近些年，阿里、华为、腾讯、小米等互联高科技企业的股权及期权鼓励事例珠玉在前，股权鼓励变得非常抢手，许多转型的传统职业或是“互联+”的企业也纷繁仿效，试图用股权鼓励来招引、保存和鼓励人才。

正因为现在咱们现已迈向快速开展的人力资本年代，人力资源是企业的榜首资源，其所承载的知识经济的重要性益发杰出，在价值的分配方法上，人力资本所占比重越来越大，公司和职工的联系也从曩昔工业年代的雇佣联系逐渐走向合伙人机制联系。

而与此对应，企业的鼓励规划也从曩昔的“短期+中期鼓励”向“短期+中期+长时间鼓励”，东西规划也从 “薪酬+奖金”逐渐向“薪酬+奖金+股权鼓励”进行改变， 使得人力资本可以经过股权鼓励这种利益同享机制，让职工同享未来的收益，构成共生共荣的利益圈，不断激起和强化职工的主人翁认识，鼓励职工把企业做大做强。

某咨询公司和美西北大学J.L. Kellogg商学院联合查询标明：施行股权鼓励的企业和施行股权鼓励方案的公司的长时间成绩高于其他企业。详细数据是：1）接连四年均匀财物回报率比同职业均匀水平高2.6%；2）四年中，股东回报率要比其他公司高出6.9个百分点；3）82%的公司以为职工持股方案会对运营成绩发生积极影响。

从股权鼓励的运作实践详细数据来看，股权鼓励的施行是有助于企业的开展的。那么终究股权鼓励是什么？究竟怎样有效地去做？是许多HR从业者在协助企业做人才办理股权化鼓励所面对一些困惑。

股权鼓励的需求原理和界说

谈起鼓励，从人道视点来看，亚伯拉罕·马斯洛的马斯洛需求层次理论能找到原始答案。即人的需求从低到高顺次分为生理需求（呼吸、水、食物、睡觉、衣物）、安全需求（人身安全、 健康保证、产业安全、作业）、交际需求（亲情、友谊、爱情）、尊重需求（自我尊重、被别人尊重、决心、成果）和自我实现需求（价值观、创造力、责任感、演示带头作用、引领性）。以需求视点来看，股权鼓励是从最顶层的自我实现需求的视点来满意职工的需求。