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导语：

私企亏本，一把手和办理层，乃至职工都在降薪，国企开端亏本，会有强壮的后台，可是持续亏本，一把手和企业办理人员降薪是必定的，要这么想持续亏本后导致企业破产，那就都完蛋了！

支撑降薪，无外乎持以下观念：1、人力本钱占比较大，经过降薪能够下降运营本钱

一个企业的人力本钱根本上占有了企业总营业额的20%以上，而办理层的人力本钱简直占有了整个人力本钱的的一半。作为国企，一把手必定年薪都在四五十万以上，乃至还有几百万的年薪的一把手。

假如比年亏本，捉襟见肘的情况下，能够首要将一把手的薪水下降30%-50%，那将为国有企业省出一大笔钱，能够持续支撑企业的运营。再加上把办理层的薪酬减缩30%-50%，也能节约一笔可观的费用，来为国有企业赢得喘气的时机。

2、安排机构臃肿，经过降薪起到“精兵简政”效果

或许是由于国企的原因，估量办理层里边的关系户，靠溜须拍马上位的庸才也比较多，导致安排机构臃肿，办理决策不能很好的传到达底层，而且在履行上也存在许多的问题。

国企的内情和漆黑也是有所耳闻，吃、拿、贪、要，各种贪婪，各种懒散、各种不尽职，各种枉法，导致国企积恶成疾，重负不胜，久而久之，必定是要亏本的。面临此种情况，或许有些人的布景比较硬，一把手或许还不能经过正常的行政手法去处理一些作业，那么，正好借此亏本的情况，一把手应该自己带头，来经过大起伏的下降办理层的薪资待来强逼有些人自行脱离。

所以，面临安排结构臃肿不胜，经过大起伏的降薪，在必定程度上，能够起到“精兵简政”的效果。

3、降薪能够影响办理层再次雄起

当然，除过第二点我所说的严重情况之外，或许仅仅由于国企安稳的作业，安稳的收入，让办理层都比较闲适了，没有刚开端的那种热情了，他们很享用现在安靖的太平盛世，却不知世界经济发生着天翻地覆的改变，每一天都有许多的企业在无情的竞赛中死去。而国企由于有国家的支撑和输血，才不至于那么简单的坍毁。

那么，现在经过对办理层的全体降薪，能够让他们认识到到问题的严重性，以便起到影响办理层再次雄起，为发明更多的成绩，为自己将来能持续拿到高薪酬尽力的斗争。所以，降薪在必定程度上有负鼓励的效果。

但在这儿我给咱们供给别的的一种思路，降薪不如把原有的固定薪酬变为弹性薪酬！

怎么操作？

拿出原有的60%-80%做绩效浮动薪酬，比方本来固定薪酬1万，拿出60%做绩效弹性薪酬后，就只剩余4000元的固定，剩余的6000元就做绩效。

传统和惯性的思想来看，但凡将固定的部分改为弹性变化的部分，便是降薪。由于固定的部分，公司或领导不能随意扣除，比较有保证和安全感。不管公司运营好坏、大赚或巨亏，也不管个人体现好坏，职工都能拿到这部分的薪酬。若一旦改为弹性宽带薪酬，这个变化部分或许遭到各种因素影响，将会被削减或扣除。职工因此会失掉安全感，转而发生失望消极情绪。 所以，许多企业在树立变化弹性薪酬的时分，一般占比不会超越20-30%。 　　

关于占比到达60%-80 %的绩效薪酬，这显然是弹性变化薪酬。这个部分是减薪仍是加薪方向、是以扣罚为导向仍是以鼓励为指向，并非是占比起伏决议的，而是由查核鼓励机制决议的。

1、假如选用传统的KPI形式，减薪将是大概率事情。（如下图）

　2、假如选用KSF薪酬全绩效形式，加薪将是首要导向。（如下图）

首要，国家都在发起对国企要深化职工薪酬革新！ 　　

2018 年3 月28 日，中心全面深化革新委员会第一次会议审议经过《关于革新国有企业薪酬决议机制的意 见》。明确提出革新国有企业薪酬决议机制，树立健全同劳动力商场根本习惯、同国有企业经济效益和劳动出产率挂钩的薪酬决议和正常添加机制，充分调动国有企业职工的积极性、自动性、发明性。此次革新着重了三 个方向： 　　

一是：坚持和完善薪酬与企业经济效益和劳动出产 率挂钩的机制。 　　

二是：依据岗位职责和绩效奉献自主确认不同岗位 人职薪酬。 　　

三是：完善薪酬指导线准则。 　　

其次，商场正在迫使民企进入革新深水区！ 　　

对许多民营企业而言，唯有革新才有活力、才有未来。 　　

终究，怎么革新才是正确的、有用的？ 　　

前文我特别说到KSF 薪酬全绩效形式，这是咱们首创的薪酬绩效系统，一是用于替代传统的固定薪酬模 式，二是用于替代并不合适中小企业的KPI 形式。

中小民营企业为何要用KSF 革新职工的薪酬系统？ 　

（1）加薪仍是减薪？ 　　

中小民企有必要坚持以“加薪”为导向，由于这是大势所趋、深得人心、人道之急。减薪，只会失人才丢人 心损元气。所以，甘愿减员也不行减薪。 　　

KSF着重企业有必要要给职工树立自动加薪机制！ 　

（2）加薪是否必定会添加人力本钱？ 　　

假如选用传统的固定薪酬方法，加薪必定会添加企业的本钱。 　　

KSF指向的是“产值计薪、增值加薪”，职工加薪是根据面向效果、增效增值，经过增值抵消本钱，并驱动职工降本减费，终究促进企业盈余添加。 　

（3）职工加多少薪酬是由谁决议的？ 　　

许多职工加薪都是由老板或上司决议的，加薪对职工而言简直都是被迫的。这也是职工被迫作业的本源所 在。 　　

KSF着重：让职工为自己干、为自己加薪，老板只需缔结以效果、增值为导向的薪酬机制，完成职工加薪、 企业增利的共赢。

（4）年末加薪与月月加薪哪个更有意义？ 　　

现在许多企业一般都是在年末为职工一致加薪，依 据的是职工曩昔的体现、企业上年的运营情况，职工等候加薪的周期太长、鼓励的动力太弱，而且固定加薪引 起职工不满意及各种内部攀比。 　　

KSF着重：企业要为职工的奉献效果月月实现加， 鼓励及时、动力十足。当然，对老板而言，加薪的方针是为了发明当月更好的运营效果。 　

（5）有比薪酬更能影响职工安稳性和发明力的方法吗？ 　　

经济永远是根底！职工要薪酬，老板要赢利，这是 人道之本。先处理钱的问题，许多问题都不是问题，大多数问题都能方便的解决！ 　　

小结：咱们强烈建议万科学会运用KSF 薪酬全绩 效形式，千万不要轻意减薪，更要自动树立共赢的加薪 机制，用好优秀人才，激活中心人才，筛选自甘落后的庸才。

鼓励KSF薪酬绩效增值加薪形式

一种职工和企业共赢的薪酬分配形式

KSF形式的鼓励性体现在：

1. 职工有6-8个加薪途径，薪资弹性大

2. 只需职工自己干的好，就能自己为自己加薪

3. 职工与企业利益趋同，职工取得高薪的一同，企业取得高赢利

4. 职工成为企业的运营者，不会容易脱离公司，和老板一同一起运营公司

KSF从四个维度规划：财政、内部、客户、职工生长四个维度。让部分领导有方向，不仅仅重视自己的利益，而是从多个视点重视部分。KSF全绩效形式，让办理层没有上限的加薪形式，职工能够凭仗自己的尽力，发明更好的效果，为自己加薪。规划事例：某企业出产司理的KSF薪酬绩效规划表

这种情况下，咱们选用KSF形式，将他的薪酬分为8个部分。而且这些都是与公司利益密切相关的，作为出产司理也有才能去改善的。

1、产值每添加x元，奖赏y元，每削减x元，少发y元；

2、辅料本钱率每降u，奖赏v元，每升u，少发v元；

3、产品功能合格率，每上升m%，奖赏n，每下降m%，少发n元；

4、及时交货率，每上升a%,奖赏b元，每少a%，少发b元；

5、职工丢失率，没丢失，奖赏200元，每丢失1人，少发100；

KSF增值加薪法，给职工供给了没有上限的加薪形式，职工能够凭仗自己的尽力，发明更好的效果，为自己加薪。对企业来说，职工拿的越多，赚得越多，且不添加本钱。

KSF增值加薪法，给职工供给了没有上限的加薪形式，职工能够凭仗自己的尽力，发明更好的效果，为自己加薪。对企业来说，职工拿的越多，赚得越多，且不添加本钱。

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