来历：金融界

券商职工讨薪事例时有产生，但职工反而被券商告上法庭的不多见。

信达证券将前职工李某告上法庭，起源于一份劳作判定抉择。2020年11月2日，北京市西城区劳作判定委会作出判定书，信达证券应向职工李某付出薪酬差额12.65万元。信达证券不服该判定，于法定期限内起诉至法院。

2022年4月4日，北京法院披露了西城区人民法院作出的一审判定书。

经查，被告李某于2015年7月13日入职原告公司信达证券，岗位为高档研讨员，每月薪酬4.3万元。入职后，职级及薪资结构分别为基本薪酬70%+绩效30%。

2019年10月，信达证券公布《总部薪酬办理实施细则》，依据该细则对被告的薪酬规范进行了调整，调整后薪酬构变成由绩效为主导，详细为基本薪酬占30%，绩效薪酬占70%，一起对被告绩效岗位的薪酬规范也进行了调整。

2020年1月，信达证券依据2019年的年终查核成果、作业量、作业质量等多方面原因，决议对李某地点部分研讨开发中心的部分职工绩效薪酬进行半薪发放，其间包含被告李某。

信达证券表明，公司作出决议后，研讨开发中心部分内勤向被告发送了邮件告诉。2020年3月、4月因被告李某作业松懈，对其不予发放岗位绩效。2020年5月，因李某职级调整，从SVP变成AVP，薪酬总额做出相应调整，当月薪酬发放70%即9187.5元。

2020年6月、7月，信达证券又对李某职级进行调整，薪酬降为3187.5元。这一调降约近90%，相当于将李某基本薪酬从最初时3万元降至3000余元。

对上述调整改动，被告李某表明不认可。

李某辩称，其于2015年7月13日入职信达证券，岗位为高档研讨员，每月薪酬4.3万元。其自己没有接收过任何薪酬调整的告诉，也不认可信达证券所称被告绩效不合格的说法。

李某以为，自己入职后职级及薪资结构均未产生改动，信达证券建议的职级及薪资结构调整从未告知过其，信达证券任意调整劳作者职级及薪资结构，属损害劳作者合法权益的行为，应属无效。

从判定书中了解到，信达证券先是将李某调岗至北京海淀西街证券营业部，7月24日，信达证券以李某未签到构成旷工为由提出免除劳作合同。

2020年7月27日，李某向西城区劳作判定委提出判定请求，判定委判定承认支撑了李某的劳作联系及薪酬差额126487.5元。

西城区人民法院一审以为，依据李某提交的薪酬明细表可见，被告2019年度应发薪酬总额为40950元，自2019年10月起其薪酬结构产生了改变，但原告信达证券并未彻底依照调整后的薪酬规范向被告李某付出薪酬，实际上是扣减了李某的岗位绩效薪酬，且信达证券关于岗位绩效薪酬的扣发份额没有任何详细规定，故应当依照未扣减的规范向被告李某补发在2020年1月至4月期间的岗位绩效薪酬。

法院一审判定保持了劳作判定委做出的判定。原告信达证券与被告李某在2015年7月13日至2020年7月24日期间存在劳作联系；本判定收效后七日内，原告信达证券付出被告李某2020年1月1日至2020年6月30日的薪酬差额126487.5元。