作为一个程序员，假如没有收到心仪的作业offer，你是不是会对自己失掉决心?对接创业者和程序员的网站coderfit?的创始人Iwan认为你无须忧虑。他同享了四个“恐惧故事”，告知咱们——那些凶猛的工程师被回绝的原因，很或许与他们的业务水平或文明契合度无关。本文由36氪编译。

当人们得不到offer时，他们多半会认为这是他们的错：“我被三家公司拒之门外，因而我或许是一个糟糕的工程师。”在科技招聘职业作业了一段时刻后，我能够向你确保，随机要素和搅扰要素也扮演着重要的人物。你经常被回绝的原因很或许是偶尔产生的作业或许不合理的原因。

恐惧故事一：提名人因采用了新的结构而遭回绝

一个企业提出了前端招聘需求，所以我给他们介绍了一个前端工程师，他对ECMA做出了很大奉献，并撰写了许多的开源代码。我花了好几个星期才找到这个人，并花了好几个小时来正确地评价他，包含进行视频采访(这是咱们在coderfit上喜爱做的事)。可是!该安排的一名工程师在阅读了他提交的代码中仅仅10分钟今后，就毫不犹豫地决议不能选用他。这位提名人乃至没有被以一种面子的方法来回绝，因为公司竟然寄给了他一封“或许意义上的”回信：

“您好!虽然您的简历和求职信是很有竞争力的，可是很惋惜的是，因为岗位有限，咱们的招聘团队在进一步检查您的请求之后，没有将您归入进一步的考虑规模。……“

这是一个十分糟糕的答复，因为这位提名人乃至从来没有提交过求知信。当看到这封信的时分，我马上放下了手头的作业，开车到他们的办公室去和那个回绝了我在2017年采访过的最佳前端工程师提名人的面试工程师进行攀谈。

首要，这位面试工程师乃至都不能真实告知我，他为什么回绝了这个提名人，他给出的理由只不过是说“代码被过度规划了”，虽然实践上这段代买的结构是完全正确的，一切ES6操作符和短函数都是正确的、有用的。在和他争辩了10分钟今后，提名人被回绝的理由变得愈加明晰：他在代码中运用了一个不为人所知的MVC结构，而这位面试工程师刚好不知道。实践上，我对这位提名人在编码面试中运用的结构形象十分之深入，以致于我无法了解这或许导致后边的一系列问题。

再次，我能够供给一些布景信息来解说了为什么咱们的提名人运用了这样一个不知道的MVC结构：这家招聘前端的公司是一个寻觅可重复流程的安排，而首席工程师(不是前文中的面试者)从前向我诉苦，他们每次都要“为每个客户从头创造一套机制”。我提名的这位提名人运用自己的闲暇时刻搭建了一个定制的结构，正好处理了这个安排所面对的一些问题。

因为回绝这位提名人的面试官没有看我的笔记或我的视频采访记载，他没有考虑到为什么提名人运用这个结构，而仅仅按下了“回绝”的按钮。并且更为不幸的是，其时公司的领导人(支撑该提名人的那位)正在休假，无法对面试成果进行干涉。

小提示：一般情况下，在对一个面试者做评价之前，先检查他人对他(她)的观点是一个坏主意。但在某些情况下，假如为自己添加一些额定的布景常识，的确是有意义的。至少不会像这个故事中的面试官相同，失去了一个十分优异的提名人。

考虑到这家公司的CEO给了我一些额定酬劳来让我给他们带来“最好的人”，这个故事变得特别让人伤心。我在寻觅提名人上付出了额定的尽力，可是，在招聘团队和面试官的共谋下，他们没有真实评价我提名的提名人。那位回绝提名人的工程师乃至告知我：“招聘对咱们来说是最重要的。”假如你作为招聘人员给公司找到了得力干将，那就会让你更有自豪感;但假如你不太清楚自己的团队究竟需求什么样的人才，那么招聘作业的价值就很小了。

更糟糕的是，这位前端工程师在遭到这样的待遇后，从此回绝和任何其他来自瑞士的雇主交游(还没交出求职信就被人力资源部回绝，长时刻得不到反应，自己提交的代码等了两周时刻才被检查等等)。

恐惧故事二：前谷歌职工竟然因为没有熟记贝叶斯公式而遭到回绝

一个正在寻觅Python工程师的创业公司面试了一个从前在谷歌-苏黎世作业了四年的程序员。在把这位提名人推荐给草创企业的进程中，我遇到了一些问题，因为每个人都认为他会要求和谷歌-苏黎世等价的酬劳(几乎是职业平均工资的两倍)。

可是，他对下一份作业的实践等待并没有那么高——他仅仅想要一个处理各种风趣的技能应战的调和团队。因而，他接受了每一次面试约请，并给大多数和他攀谈过的人留下了深入的形象。一家草创公司让他经过了四轮面试，终面里，他和团队里的每个人都进行了1对1交流。

可是，在面试完毕后，团队中的一个人站了起来，清晰表明因为提名人不知道也不能解说贝叶斯公式，因而不能被公司雇佣。

在座的每个人好像都不关怀，但技能主管在外。他正是那个和团队整体利益同舟共济的人，也将是向首席执行官直接报告的人，他们几个月以来都没有雇佣任何人。这一次，他行使了否决权，并清晰表明，因为不了解某些琐碎的作业而回绝优异的提名人是一个恰当愚笨的理由。他们雇佣了这位前谷歌工程师。成果表明，这位工程师是公司有史以来做出最大奉献的人。

事实证明，技能主管的决议是正确的：提名人以超越记载的速度安装了他的开发环境，并在第一天就处理了三个bug。终究，每个人都因为HR雇用了这个人而深表感动。

谷歌和它的竞争对手公司们运用一些十分有技巧性的问题或许算法问题来挑选提名人是无可厚非的，因为像这样的世界大公司能够承当得起招聘进程中呈现的“假阴性”成果，他们能够回绝许多实践上十分优异的提名人，因为有连绵不断的优异人才想要迈入这些公司的门槛(谷歌每年都会收到三百万份求职请求)。可是草创企业可承当不起这样的危险，一不小心，就或许与最适合的优异提名人坐失良机。正如ErinPtacek所说，假如要给张狂下定义，“就是以谷歌的风格行事，并等待能给你带来成功。”

恐惧故事三：程序员被人力资源部遗忘了

一般都我会亲近重视我提名的提名人的整个招聘进程。当我在休假的时分，一个CEO告知我他们将雇佣一个我提名的工程师。可是，在另一个国家长途作业的人力资源部没有跟进。因为我在休假，我也没有跟进，而这位提名人在等待了几个星期今后认为自己被回绝了，因为没有人和他进一步交流。这是一个十分典型的过错。

两个月后，我再次和这位提名人进行交流，问他产生了什么事。他和人力资源部都不了解为什么没有人和他进一步保持联系。所以我给一切的相关人士都写了邮件，问询咱们是否能完结这个招聘进程。

人力资源部分一般是这样一个存在——薪水底下，缺少安排。内部招聘人员一般担任其他行政使命而不是招聘。更糟糕的是，有的草创公司乃至没有人力资源部，那些来自前台的作业人员担任对树立们进行评价、回绝或经过。这些人一般不太了解技能岗位的要求。他们仅仅听招聘司理对“正在寻觅的人才”做出的15分钟简报，然后做出所谓的恰当“过滤”。因为缺少布景常识和对岗位的了解，往往会导致公司招不到适宜的人员。

恐惧故事四：提名人因水平高于面试官而惨遭回绝…

别笑，这不是段子。我就亲眼见到过水平超越面试官的提名人。这位提名人是一个22岁的“神童”开源程序员，在简历挑选阶段就被一个面试官回绝。让咱们叫这位面试官“乔恩”吧，我很震动如此优异的提名人竟然被乔恩回绝，所以我打了个电话，进行三方谈判。

乔恩在电话里解说了他为什么回绝那个提名人的原因，不过听起来挺可笑的，我也不知道乔恩是不是仔细的。我有必要说，这位乔恩无论是代码水平、Github奉献或许其他能力点都十分弱，但毕竟是他担任简历挑选，所以我不得不听取来自他的反应。

乔恩在同享屏幕上指出了他所看到的候选代码中的一些问题。他说到的一切问题事实上都是更优化的挑选，而不是所谓的问题。他其他批判的当地在不专业的人看来的确有问题，但实践上都有很好的理由。然后我发脾气了。这些批判让我很有戒心，并提出提名人在Github上的代码质量比乔恩的要好。在这里，我做出了和我的本职各走各路的作业。幸而HR阻挠了我，告知我“咱们不是在评价Jon”。我觉得无法持续交流了，所以赶忙转化论题、挂断了电话。

关键词：恐惧故事工程师软件