股权收买、联合运营、品牌输出、众筹创业……

　　口腔职业的“纵横联合”之路形形色色、热闹特殊；

　　但成果往往都是“开场锣鼓喧天，落幕鸡犬不宁”；

　　为什么会呈现这样的成果？

　　由于许多同行以为整合并购、连锁运营便是把规划、体量做大；

　　其实，整合并购也好、连锁运营也罢，最关键是要做到“人合”，“人合”才干“事合”！

　　“人合”其实便是充沛整合内外部中心人力资源，把企业做成咱们一起的工作，而不是某个老板的“提款机”、“玩具熊”。

　　在这方面，声称“餐饮界华为”的喜家德，创立的“358合伙人机制”具有十分深化的学习价值。

　　只卖5款水饺，450家门店，15年苦练内功，10000次的“笨实验”,只为将水饺、配菜乃至食材加工规范数据化……不断与自己死磕，只为精雕细镂、做好自己，这家饺子店名叫喜家德，它被称为“餐饮界的华为”。企业创始人高德福创立“358合伙人制“，期望在退休之前培育100个年收入超越1000万的人才。

　　“3”是指3%，一切店长查核排名靠前的，能够取得干股收益，不必出资，即可分红。

　　“5”是指5%，假如一名店长培育出新店长，并符合考评规范，就有时机接新店，成为小区司理，能够在新店出资出资入股5%。

　　“8”是指8%，假如一名店长培育出了5名店长，成为区域司理，并符合考评规范，再开新店，能够取得新店出资入股8%的权力。

　　别的还有20，是指20%，假如店长成为片区司理，能够独立担任选址运营，此刻就能够取得新店出资入股20%的权力。

　　从人才培育视点，358合伙人机制本质上是一套“导师制”+“股权鼓励”的人才培育机制。从规划上，处理了人才培育的三大问题：

　　首要，358合伙人机制将人才培育与股权鼓励直接挂钩，处理了人才培育的动力问题。一说到“导师制”，咱们通常会想到一句古言，“教会了学徒，饿死了师傅”，人都有自我维护、自私、懒散的赋性，假如企业在规划“导师制”时，没有鼓励机制作保证，导师不免没有积极性，不走心、流于形式。

　　其次，358合伙人机制经过股权鼓励将老店长的鼓励收益继续同新店长的绩效表现挂钩，有利于人才的长时间培育，处理了人才培育的短视问题。股权鼓励是长时间鼓励方法，人才培育是慢变量，是长时间工程，一朝一夕能完结的，两者具有内涵的符合性。假如企业在规划“导师制”鼓励机制时，选用短期鼓励方法，简单呈现“为德不卒”、急于求成的问题。

　　第三，358合伙人机制中老店长需出资才干入股新店，有利于强化人才培育的成效和责任意识，处理了人才培育的“成果担任”问题。“出资入股”，一方面，将鼓励收益巨细同人才培育成效挂钩；另一方面，老店长需求出资，而不是“不必出资”，需求一起承当新店长运营不善的危险，防止“仅仅做这件事，而不是做好这件事”的问题，表现了“危险共担”的合伙人准则。

　　从人才培育视点来看，358合伙人机制是人才培育的一个起点，

　　企业要想“永续运营”，关键是让培育人、成果人的合伙人文明成为企业的DNA，这是企业的中心竞争力。正如任正非所说，“唯有文明才会生生不息”。

　　培育人、成果人的合伙人机制，才干让企业变成咱们的工作；

　　这便是“人合”带来的“事合”，企业才干生生不息的永续开展。

　　虽然是餐饮界的“358合伙人机制”，但对口腔职业的同行来说，

　　具有特殊的学习含义，值得深化考虑。

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