文 | 邱曉芬、蘇建勛

匯源果汁價格？匯源果汁價格

編輯 | 蘇建勛、楊軒

鞏義期貨配資,鞏義期貨配資

建立 16 年，擁有近 3 萬名員工的OPPO，正在邁向一個至關重要的發展節點——上市。

呼和浩特期貨配資,呼和浩特期貨配資

36氪獨傢獲悉，10 月 25 日清晨5 點44 分，OPPO 內網“Hio”上發佈一則關於薪酬变革的內部信，標題為《面向未來、面向價值創造，Tony談全面薪酬變革》（Tony為 OPPO 創始人陳明永）。

內部信中稱，OPPO將變革沿袭數年的薪酬機制，在員工的薪酬構成中引进“績效股”，尤其是 O16 級（OPPO的員工層級，16 級為中層）以上員工，股票將成為其薪酬中重要的組成部分。

雖然沒有上市，但OPPO內部一向有獨立的股票結算機制，內部員工將其稱為“暗盘”。多位 OPPO 員工對 36 氪描绘過买卖過程：在一個 QQ 群裡，有人拋（股票），有人接，員工能够自行商議價格，再去位於東莞的步步高總部財務部門辦理買賣手續。

這種隱晦的股票买卖方法並不能真实起到激勵OPPO員工的作用。在內部信中，陳明永談到：（OPPO）現行的這套獎金購股计划既沒有讓員工產生強感知，也不符合業界的遍及實踐，簡言之，股權在招引、保存人才上發揮的作用，並不抱负。

因而，OPPO 此輪對薪酬體系動刀，並且在最新的薪酬计划中，引进公開的股票激勵，證明“上市”已經是 OPPO 眼下的必選項。

OPPO 至今沒有正式宣佈過上市決定，36 氪針對上述音讯向 OPPO 官方進行瞭核實，截止發稿，OPPO 暫無回復。但種種跡象标明，OPPO正在籌備上市。

一位尚在 OPPO 就職的內部人士對 36 氪說，现在 OPPO 正在分批對員工進行薪酬变革指導：“HR 在現場宣講的 PPT 裡，也會談到公司未來會有上市計劃。”

一位離職的 OPPO 中層告訴 36 氪，2021 年头，OPPO 就引進瞭多名來自“四大”（指畢馬威、普華永道、德勤、安永四傢會計事務所）的審計人員，现在正在進行內部合規整理作业。

不過，對於 OPPO 上市的時間表與板塊選擇，现在內部尚無定論。“OPPO 內部的流水、稅務、股權錯綜復雜，距離合規還差得很遠，整理作业沒個2-3年完结不瞭。”上述離職中層對 36 氪标明。

还有多個來自 OPPO 內外的獨立信源對 36 氪标明，OPPO 背後的重要操盤者、步步高集團董事長段永平也已經從久居的美國傢中回到國內，其回歸或與此輪 OPPO 上市有關。

OPPO 創始人陳明永

薪酬體系变革，正是 OPPO從“想上市”到“要上市”，邁出的關鍵一步。

在变革之前，OPPO薪酬形式分為兩種，即“固定薪酬制”和“浮動薪酬制”，員工能够在入職一年後做出選擇。

其间，“固定薪酬制”的組成部分為“固定月薪+年終獎”，年終獎會有固定基數，再根據員工當年績效乘以系數。舉例來說，員工入職時月薪 1 萬，年終獎 10 萬，當年該員工績效為“B+”，系數為“1.1”，員工該年收入所得為“1*12+10*1.1=23 萬元”。

而“浮動薪酬制”下，員工的收入就不這麼明確瞭，其組成特點為“低月薪+高年終獎”，而年終獎的發放標準，與 OPPO 當年的業績表現正相關，也便是說，OPPO 掙得越多，當年員工的獎金池就越大，乃至是“無上限”。

“2017 年曾经，一個部長的年終獎能够達到 200 萬-300萬。”上述OPPO離職中層說，“便是把個人命運與公司的生死存亡綁定在一同。”

但浮動值的薪酬也充滿風險，想拿數百萬的年終獎，不僅要忍耐或许隻有 1-2 萬的低月薪，還要面臨業績風險帶來的不知道。

“拿多少年終獎就跟開盲盒一樣。”一位 OPPO 員工如此描述浮動值薪酬。

“浮動制”把個人和公司發展做瞭綁定，但問題在於，2019-2020年裡，由於OPPO手機在國內市場面臨的外部競爭加劇，生计狀況已經沒有曾经那麼滋潤，選擇“浮動制”的員工的分紅出現瞭明顯的下降趨勢。

根據 36 氪對多位 OPPO 員工的訪談結果顯示：现在“老 OPPO”大多選擇浮動制，而近幾年参加公司的員工大多選擇安穩的固定薪酬。

陳明永在10月25日早發佈的內部信中也说到瞭兩種准则各有優缺點：“浮動制月薪部分的保证性明顯缺乏，年薪制的獎金固定，沒有與公司的經營業績強關聯，晦气於激發人才。”

新推广的薪酬变革相當於把原來的兩種形式合並，員工的薪酬組成為“根本工資+年終獎+績效股+日常福利”，這種方法保存瞭“固定制”的高月薪與“浮動制”的年末分紅方法。大部分員工的直接感触是，月薪變多瞭，年終獎也更穩定瞭。

不上市也能進行股票买卖，行業並非沒有先例。一個典型的事例便是華為，基於種種復雜原因，建立於 1987 年的華為至今不願上市，但華為內部有著明確的股票激勵准则與系統，員工能够享用上市公司般的股權激勵。

但 OPPO 與華為类似卻不同：类似的是，建立於 2005 年且没有上市的 OPPO 雖然也有股票激勵方法，但不管是准则還是系統，都相當陳舊。

一位在近期入職 OPPO 的員工對 36 氪描述：“HR 在入職培訓時说到內部有股票激勵，有人問在哪裡能買股票，HR 說是 QQ 群，大傢都驚呆瞭。”

但事實的確如此。想要獲得OPPO 的內部股票隻有兩種方法：

1、年終獎配股：OPPO 每年會允許員工用必定份额的年終獎，以較為優惠的價格購買 OPPO 購票；

2、員工 QQ 群买卖：公司會根據業績表現供给一個根本價，員工則依據對公司的發展决心自願出價買賣。

科技公司的股票往往是激勵員工的重要手法，但這兩種方法都不能讓員工達到“被激勵”的作用。

“你想想，阿裡騰訊的股票是送給你的，OPPO 的股票是你自己花錢買的，兩種體感差別太大瞭。”上述 OPPO 離職中層對 36 氪說。

不隻是分配方法的問題，OPPO 員工想查詢自己的股票數量、價格都很難，因為沒有官方的線上系統，很多老員工會忘記自己手上還有多少股，仅有的查詢方法是“撥打某個電話號碼”，而員工之間的買賣股票記錄，“內部都是用 Excel 來登記的”。

因而，引进績效股正是OPPO此輪薪酬变革的重點。據36 氪瞭解，未來OPPO的股票發放將實行兩種形式：對於基層員工，能够用必定份额的年終獎購買 OPPO 股票；而對於“O16”職級以上的員工，將根據個人績效表現分配股權，也便是“免費發股票”。

一位OPPO內部人士向36氪剖析道，能够這樣了解OPPO此輪薪酬变革：把個人的短期績效和公司長期的發展，綁定在瞭公司的薪酬體系當中。

作為年入千億、利潤百億的手機巨頭，OPPO 曾堅持不上市，一方面因為“不差錢”，一方面源於其盤根錯節的內部關系。

OPPO 早年發展與当地渠道商的扶持密不可分，這種扶持往往體現在總公司、当地公司、經銷商等銷售網絡的股權結盟。甲之蜜糖，乙之砒霜，OPPO 用復雜的利益組合鑄就瞭现在的手機帝國，也讓它通往上市的路途阻礙重重。

“審計進入 OPPO 後，看完內部的股權結構，隻說瞭四個字：大開视野。”一位 OPPO 內部人士對 36 氪說。

但 OPPO 決定改變，手機市場的天花板已經很明顯。市場調研機構Canalys的最新報告顯示，在2021年第三季度全球智能手機市場數據，由於全球芯片缺貨原因影響整體出貨量環比下降6%。OPPO位列榜單第5名，三星、蘋果、小米、vivo在它之前。

造芯、造車，OPPO 需求新故事，而講故事需求錢。

此前，36氪曾獨傢報道OPPO籌備造車事項，創始人陳明永、高級副總裁劉作虎近期在汽車產業鏈資源上進行瞭多番了解調研，“Ocar”的新商標也已經準備就緒。

何況造車的故事能在資本市場得到廣泛認可，小米和百度的股價表現便是最佳的例證——2月19日，小米造車信息被媒體搶先发表後，當日股價一度大漲12%，市值上升瞭500億港元；百度宣佈造車後，美股股價在此後的一個月內上漲67%，市值在時隔兩年後又重回800億美元大關。

OPPO造芯也有瞭新進展。OPPO的芯片團隊正以“哲庫科技”為主體加緊推進，直接觸及研發難度更大的手機大腦Soc。

有行業人士對 36 氪标明，在過去的一年多時間裡，OPPO從聯發科、展訊等公司挖來大隊人馬，研發人員早已超過上千。外媒也有音讯指出，OPPO或將在2023年或2024年，推出基於臺積電3nm工藝制程打造的處理器。

不管是造車還是造芯，作為支撐起OPPO新故事的一極，都是一項燒錢的艱巨任務，單靠手機業務輸血是遠遠不夠的。

另一邊，OPPO還在操控資本开销。把表現欠安、持續虧損的舊事業群被剝離出OPPO主體。本年，OPPO宣佈把“IoT事業群”分拆，讓其自負盈虧、獨立發展。此前有OPPO內部人士稱，IoT業務在內部一向處於虧損狀態，上一年虧損達到數億。

别的，OPPO從本年7月份開始用结尾淘汰制的方法裁員，IoT部門裁員份额挨近25%，互聯網事業群等部門挨近10%-20%，“目標是在年末之前搞定”。

在主要人員方面，歐加內部也在加緊兵合一處。一加掌門人劉作虎上一年回歸OPPO，一加手機整體也並入OPPO體系，打通內部研發架構，劉作虎自己也肩負起瞭OPPO手機、造車的重要業務。

作為“華米 OV”的重要一員，華為艱難求生、小米激進擴張、vivo 低調謹慎，现在的OPPO 想要邁向下一個時代，它會以怎樣的相貌出現在中國的商業版圖尚不確定，能夠必定的是，它決心已定。

END

END